吉楚酒店：酒店留住員工的三大法

2017-07-10 13:18:20　來源: 神州加盟網(wǎng)　有1220人參與

經(jīng)營范圍：酒店管理、企業(yè)形象策劃、日用品、酒店
門店數(shù)量：100家
單店投資額：20~50萬

企業(yè)已備案

企業(yè)已認(rèn)證

成交領(lǐng)紅包

　　近年來，酒店人力資源管理工作實踐中遇到的一種現(xiàn)象較為突出和典型，這種現(xiàn)象在酒店業(yè)也帶有一定的普遍性，即：年輕員工招聘難、管理更難，員工流失率高。這種現(xiàn)象在“80后”、“90后”員工身上表現(xiàn)得更為突出。面對酒店業(yè)新一輪用人荒、人員流動性大，如何管理、培訓(xùn)留住員工成為近期困擾我們酒店業(yè)人力資源管理者多的一個問題。

　　酒店人力資源管理者要解決這一帶有普遍性的問題，應(yīng)該著力系統(tǒng)思考，從服務(wù)員工入手，提高員工的滿意度，培養(yǎng)員工的忠誠度，進(jìn)而把員工的“根”留住。在服務(wù)員工和培養(yǎng)忠誠員工方面，國內(nèi)某些酒店也做過很多有益的嘗試，比如“”等，取得了很好的成效，但大多數(shù)酒店由于缺乏計劃性與系統(tǒng)性，加之沒有持之以恒，往往不甚理想。吉楚酒店結(jié)合自身多年來從酒店管理的實踐，將留住員工的心得歸結(jié)為以下三個方面，即現(xiàn)代酒店留住員工的三大法寶。

　　法寶一：管理員工的期望，將員工的期望維持在合理的水平

　　員工對所供職酒店評價的高低取決于他對酒店的期望與他在酒店工作中實際感受到的差距。若酒店超過其預(yù)期水平，則員工會對該酒店感到滿意，進(jìn)而產(chǎn)生期望;若酒店的沒有達(dá)到員工的預(yù)期水平，那么即使客觀上該酒店是不錯的，員工也會產(chǎn)生不滿，進(jìn)而對酒店失望。在既定的條件之下，要提高員工的滿意度，酒店就必須對員工的期望進(jìn)行積極地管理。

　　筆者認(rèn)為，目前，員工的期望管理在我酒水店人力資源管理實踐當(dāng)中常常被忽略，成為一個盲點(diǎn)，未能受到應(yīng)有的、足夠的重視。員工期望的形成往往受以下幾個因素的影響：薪酬、福利、培訓(xùn)、成長空間、酒店文化和員工溝通等。因此，作為酒店人力資源管理部門，首先必須要做的一個重要工作就是對酒店員工薪酬的市場競爭力作一個客觀地市場調(diào)研與評估，起碼要確經(jīng)營酒店的薪酬水平不能低于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)的平均水平，這是一個前提。如果這個前提條件不具備的話，其它工作都將成為無源之水、無本之木。畢竟，生存是員工的優(yōu)先需求，薪酬是員工的優(yōu)先期望。

　　雖然這個道理并不高深，很多酒店也清醒地意識到這一點(diǎn)，但由于受到方方面面條件的制約與限制，很多酒店做不到或者說做得很不好。所以說，出現(xiàn)酒店業(yè)員工流失率較高的現(xiàn)象并不十分奇怪，有其一定的必然性。在管理員工期望的問題上，筆者的觀點(diǎn)是：讓員工生活、工作在希望之中，他(她)必將給你帶來意想不到的驚喜。

　　法寶二：掌握員工的需求，為員工提供“家外之家”

　　酒店應(yīng)該是員工的“家外之家”。通常來說，員工所供職的酒店應(yīng)該是他(她)除了家以外待得多的一個地方，特別是對于一些家不在本地的外地員工。因此，酒店必須努力為員工營造一種“家”的氛圍，讓員工在酒店內(nèi)能夠真正享受到家的溫馨與呵護(hù)。

　　作為酒店的人力資源管理部門，一方面我們要使自身在各個方面成為員工的典范，另一方面，要把這個多元化的集體建設(shè)成為港灣，使我們的員工在這個港灣里各方面都得到很好地提升，去幫助他們實現(xiàn)自己的人生夢想。這方面，熟悉“”的人應(yīng)該知道，“”做得特別成功，快樂工作、充分的成長空間、家的氛圍……我始終認(rèn)為，只有當(dāng)員工對酒店產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，才會真正快樂地工作，用心地去做事，然后再透過他去傳遞酒店的價值與服務(wù)理念，否則員工只會與你離心離德。

　　前段時間與一個民營酒店老總聊天，他不停地在向我抱怨，現(xiàn)在的員工到底是怎么了，我給他的薪酬并不比另外一家酒店低，他卻選擇了跳槽？我就反過來問他，你有沒有從你自己身上去找原因？你除了薪酬之外，還有沒有提供其它能夠吸引他(她)的東西？他一時無語!在我看來，每個人都有夢想，酒店員工也不例外，他(她)們也渴望得到一份薪水高、有前途、體面的工作，他(她)們也愿意為追逐夢想而努力，更期待用雙手改變他(她)們的命運(yùn)。

　　法寶三：主動傾聽員工的意見和建議，妥善處理員工的投訴

　　在許多酒店人力資源管理者的眼里，只要員工在酒店工作期間沒有對酒店進(jìn)行投訴，酒店就萬事大吉了。殊不知，并不是每個不滿的員工都會向酒店訴說自己所受到的不公正待遇。一個不滿的員工可能會不聲不響地轉(zhuǎn)而選擇其它酒店，也可能向他(她)周圍的每一個員工訴說他(她)的不滿，用他(她)的遭遇去影響與感染其他員工。這樣一來，酒店失去的可能就不止是這一位不滿的員工，而是一批員工。

　　對于提出投訴的員工，酒店應(yīng)認(rèn)真耐心地聽取員工的抱怨，及時地提出令員工滿意的補(bǔ)救方法予以妥善解決。因此，作為酒店方一定要致力于建立一種內(nèi)部順暢的溝通機(jī)制，善于從不同途徑去捕捉并傾聽員工的心聲。我也相信，當(dāng)一名不錯員工提出離職申請的時候，任何的挽留都可能已經(jīng)是太晚了。

　　面對酒店業(yè)新一輪的用人荒，盡管我們不能完全把員工離職的責(zé)任歸結(jié)到人力資源管理部門的身上，但我們有很大的責(zé)任去設(shè)法服務(wù)好我們的員工。同時，作為酒店方應(yīng)該致力于打造知名的雇主品牌，各種的途徑與方法，著力提高員工滿意度和忠誠度，規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯，吸引越來越多的酒店從業(yè)者樂意被其雇傭，為其服務(wù)，只有這樣，我們才可能把他(她)們的根留住。當(dāng)員工對酒店有了歸屬感，就會產(chǎn)生高度的信任，把酒店的事業(yè)當(dāng)成自己終身的事業(yè)，并表現(xiàn)出強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神，這種信任和奉獻(xiàn)不僅有利于提高酒店的績效，更會讓所有阻礙企業(yè)發(fā)展的困難黯然失色。